Características Funcionales

Hola amigos, en el día de hoy hablaremos de descripciones y características de las soluciones que son indispensables cuando hablamos de su funcionalidad, las medidas que se deben tener en cuenta y sobre las que se debe desarrollar una arquitectura tecnológica.

La productividad y el rendimiento de las organizaciones va de la mano con la administración de sus recursos humanos, donde es importante el trabajo en equipo, reconocimientos, desarrollo personal, remuneraciones, entretenimiento entre otros; para lo cual es necesario contar con una solución que nos permita gestionar y optimizar las funciones del ámbito de los recursos humanos.

Aquí vamos a ver como las empresas deberían contar con un sistema para reunir y mantener los datos que describen cada uno de los recursos humanos, un sistema que este diseñado para apoyar a planificar y a conocer las necesidades del personal, su desarrollo y control de todas las políticas del personal y programas.

Originalmente las organizaciones se basan en un sistema de computación para organizar los recursos, producir los cheques de pago, los reportes y analizar el uso del personal en las operaciones del negocio. Aunque esto no es suficiente para la gestión del personal un sistema tradicional debido a las nuevas actividades, estrategias y tácticas para la operación de la gestión de recursos humanos que la hacen más eficiente en ámbitos como contratación, selección y contratación, evaluaciones de desempeño, análisis de beneficios, salud y seguridad.

	Dotación Personal	Entrenamiento / Desarrollo	Compensación
Sistema Estratégico	Planeamiento recurso humano.Seguimiento fuerza trabajo	Planificación sucesión. Evaluación planificación desempeño.	Costo contrato Salario previsión
Sistema Táctico	Análisis del costo de labor y presupuesto. Análisis Volumen negocio	Entrenamiento efectivo correspondiente Seguimiento Correspondiente	Compensación efectiva Análisis equidad Beneficios
Sistema Operacional	Reclutamiento Fuerza de trabajo Planeamiento/ Cronograma	Evaluación Habilidades Evaluación rendimiento	Nomina Beneficios administración

Este es un Sistema de información de Recursos Humanos que apoya  las estrategias, tácticas,  y operaciones que usan los recursos humanos.

http://repo.uum.edu.my/335/1/Usability_of_human_resource.pdf

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Seamos pitonisas

Hola compañeros bloggers.
Los avances tecnológicos y la importancia de la parte de RRHH de las organizaciones, han ido creciendo año a año, con diversas tendencias que se han presentado ya sea por la economía creciente o por el crecimiento de recursos con competencias o capacidades cada vez más extensas.

Todo lo que se ha dicho acerca del rumbo que el mundo de TI va a tomar en este 2013, que tiene que ver con temas de discusión cotidiana como las redes sociales, hasta temas netamente de negocio como la integración o el análisis de la información; también afecta las herramientas utilizadas y el pensamiento o enfoque que van a tener los departamentos de una empresa. En este caso el área de recursos humanos y sus herramientas como el HRM también se ven afectados por estas tendencias, algunas de las tendencias con las que se relacionan son:

• Redes sociales
• Aprendizaje con juegos
• Dispositivos personales (móviles)
• Computación en la nube
• Big Data

Estos son unos de los factores más marcados para este año en el área de recursos humanos y que vale la pena tener en cuenta para el momento de hacer una selección de un HRM o en el momento de añadir nuevas cosas al que se tiene, los tres primeros tienen que ver con el aprendizaje y la comodidad de los recursos, ya que las redes sociales y sus contenidos han ido convirtiéndose en excelentes plataformas para compartir conocimiento y material didáctico, los juegos son una excelente forma de enseñar y por lo general de comprometer a los recursos con temas referentes a lineamientos de la empresa y los dispositivos móviles poseen una conexión fuerte con la forma en que se comparte la información y cómo el empleado los utiliza para realizar su trabajo a gusto.

Las dos últimas tendencias enunciadas tienen que ver con marcos que se están popularizando en las compañías a la hora de tomar decisiones y ahorrar dinero, con la computación en la nube se ahorra y se tienen preocupaciones netamente de negocio y con el Big Data se tiene información suficiente, para realizar análisis empresarial(tendencia) y con el uso de las métricas(tendencia), mantener las compañías andando como "relojitos suizos" midiendo completamente sus recursos para cada caso.

Bibliografía

• http://www.hadoopsphere.com/2013/01/big-data-forecast-digest-for-2013.html
• http://socialmediatoday.com/juliovisko/1096016/why-your-hr-department-needs-social-media
• http://www.kdnuggets.com/2013/01/analytics-predictions-2013-alberto-roldan.html
• http://www.crn.com/slide-shows/cloud/240145483/10-cloud-predictions-for-2013.htm
• http://www.hrcloudsolutions.com/

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¿Cómo profesionalizar la empresa?

Paula Molinari es la fundadora de y presidente de la compañía Whalecom. A cargo de una consultoría en Latinoamérica a cerca de la gestión de cambio y desarrollo de las organizaciones e individuos. Molinari ha expresado que “en el camino a la profesionalización de las empresas, muchas organizaciones fallan por no tener en cuenta diversos factores de la estructura vinculados a la necesidad de ocupar roles distintos para el crecimiento a medida que el negocio lo demanda” agregando que el 95% de las capacitaciones empresariales no cumplen con los objetivos.

Según la magister en Gestión de Talento de ESPOL, este alto porcentaje de fallos en los procesos de capacitaciones se debe a que las personas que se capacitan no se encuentran preparadas para desempeñarse en sus nuevos puestos de trabajo, siendo desde un inicio, responsabilidad del encargado de la selección del personal para nuevas labores, pues este desconoce las actividades propias de cada cargo.

En este marco ella propone que es fundamental el análisis riguroso sobre qué actividades debe llevar a cabo una persona en un nuevo puesto de trabajo, con el fin de esclarecer cuál debe ser el perfil de los postulantes a ocuparlo.

Si bien existen maneras para controlar efectivamente la creación y vinculación de los nuevos puestos de trabajo, una solución HRM procura dar un paso adelante en la gestión de estos hechos. Además de presentar información oportuna sobre el personal con que cuentan las empresas, HRM puede gestionar de manera efectiva la creación de nuevos puestos de trabajo, enlazándolos al perfil de persona que más se adecue. Finalmente, en algunas soluciones HRM encontramos módulos que facilitan el control de los procesos de aprendizaje de los empleados. Sin duda esta característica, junto al control que esta solución propone, se puede tener la certeza que una futura profesionalización de una empresa puede efectuarse de manera segura y controlada. 

Fuente: http://www.diarionorte.com/article/85705/recursos-humanos-el-95-de-las-capacitaciones-en-las-empresas-fallan

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Gestión del talento humano, una clave para el progreso

Leroy Merlin es una empresa Española que basa su actividad laboral el acondicionamiento del hogar, siendo catalogada como una de las empresas líderes en el sector. Como base en sus actividades económicas, las directivas de Leroy Merlin han forjado una serie de estrategias que incentivan la autonomía y el desarrollo profesional individual y colectivo de sus empleados.  

Gracias a sus políticas de Recursos Humanos, la compañía española ha sido galardonada como una de la mejores empresas en España para trabajar, según la consultora Great Place to Work. Actualmente Leroy Merlin ha empleado a más de 1000 personas, influenciado de manera directa y positiva las economías locales, de las regiones donde tienen  puntos de ventas.

Consecuente con su crecimiento económico, Leroy Merlin ha demarcado fuerte crecimiento en su capital humano, bajo un esquema de gestión del talento humano. Con buenas prácticas y metodologías de gestión, complementados con herramientas tecnológicas tales como los HRM, la empresa asegura su continuidad en el mercado, aumentando su productividad con los mejores equipos de trabajo y un control absoluto sobre ellos.


Bibliografía:

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=19314:leroy-merlin-crea-180-puestos-de-trabajo-en-la-comunidad-valenciana-con-una-nueva-tienda-en-burjassot-valencia&catid=56:organizaciones&Itemid=171

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Con el Desarrollo Individual nos Beneficiamos Todos

Ya que la resistencia de una cadena está dada por su eslabón más débil, las organizaciones se han empezado a preocupar en el mejoramiento de las capacidades de sus empleados, esta preocupación conlleva que sea necesario un entrenamiento y un desarrollo continuo de cada uno de sus recursos más importantes; las personas.

La solución de software HRM trae una funcionalidad que ayuda a facilitar este aparte, TD( training & development), ya que las capacidades se pueden medir, se explota y hace uso de ésto, para solucionar algunos de los problemas que se generan, como el desconocimiento y debilidades de recursos nuevos, la ayuda que se puede generar por parte de los más experimentados, midiendo paulatinamente cada uno de estos desarrollos, proponiendo nuevas mejoras para el personal si así lo necesita la compañía, ya sea por oportunidades de negocio o simplemente por actualizaciones y cambios.

la funcionalidad del HRM posee herramientas como:

• aprendizaje por observación de conocimiento previo en experiencia de personas de la misma organización.
• asignación de puntos funcionales para la medición del desempeño y el desarrollo de una persona para así mismo premiarle o reprenderle.
• enseñanza por medios electrónicos como videos, talleres y evaluacones programadas.
• grupos de discusión.
• casos de estudio y retroalimentación de estos, así como una parametrización para alinearlos a los objetivos de la organización.

Referencias

• http://www.managementstudyguide.com/training-development-hr-function.htm
• http://www.accel-team.com/human_resources/hrm_07.html

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Lo que se puede medir se puede mejorar.

Lo que se puede medir se puede mejorar.

En la publicación pasada hablamos de como, el poder medir, evaluar y analizar competencias, afinidades,  habilidades de las personas comparándolas con los perfiles de puesto en la organización, podrían llegar a suplir o mejorar considerablemente la eficiencia en un departamento y por ende la de la organización.Hoy hablaremos de un método de medición contenido en un HRM lo suficientemente robusto, se llama la psicometría.

En cualquier organización de hoy en día, la fuerza de competencias de cualquier departamento, proyecto, plan, estrategia o similares es impulsada por la fuerza de un equipo de trabajo. El equipo de trabajo se debe entender como una unidad estratégica, con rasgos gerenciales, operativos, financieros dependiendo del departamento, el foco principal de está unidad estratégica es el cumplimiento de metas y objetivos planteados por las necesidades de la compañía.

Cada persona perteneciente al equipo de trabajo, debe saber que rol desempeña en el cumplimiento de cada meta, pero como líder de un grupo ¿sabes que motiva a tus compañeros? o ¿sabes lo suficientemente de ellos?. Las personas que comprenden que factores los motivan, mentalmente hablando, son mas sanas y con respecto a su puesto en la organización, son más efectivas, disciplinadas y de cierta manera exitosas. En un HRM pueden existir varias herramientas psicometricas, orientadas a la medición de factores de motivación  que favorecen no solo a la persona si no a la unidad estratégica o grupo de trabajo, una de estas herramientas es el PDA (Personas Desarrollo y Análisis), es una herramienta orientada a lideres de trabajo, que permite dar datos de perfiles de cada uno de los miembros del equipo, estadísticas y de está forma generar análisis de optimización, eficiencia, productividad de cierto grupo de trabajo para poner en marcha estrategias de emparejamiento de metas y objetivos con cada persona y de está manera no solo cada persona pertenecerá al puesto que le corresponda si no también a la meta que se le facilite.

Publicado por  Javier Felipe Carrillo Castro 24/FEB/13

Referencias:

http://www.ecured.cu/index.php/Psicometr%C3%ADa

https://www.youtube.com/watch?v=KSUNzSYVYG4

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicometr%C3%ADa

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EMPLEADO VS PUESTO

EMPLEADO VS PUESTO.

El departamento de RRHH debe estar en la capacidad, de proporcionarle a la organización una evaluación detallada e individual por cada empleado con respecto a su puesto, valorando sus competencias y como su talento contribuye a la organización. Teniendo un empleado en su puesto correspondiente se pueden construir buenas bases y una organización solida, ya que cada persona pasa de ser un individuo a una unidad y herramienta importante para la estrategia del negocio.

Primero se debe evaluar a la persona, sus competencias, su fuerte, en que área se desempeña mejor, su experiencia laboral, sus habilidades, como se desenvuelve en grupos de trabajo de su misma categoría y como se relaciona con grupos de trabajos externos a su área. Por otro lado la organización debe tener perfectamente especificado el perfil de puesto y cada competencia que debe ser puesta en marcha por las habilidades de su ocupante, por las cuales debe haber un grado de compatibilidad de personas por puesto, para que de está forma, el perfil de puesto, que representaría un perfil de lo que necesita la empresa en un 100%, sea el punto de referencia de la persona que requiere la empresa en un 100%, sacando el maximo provecho de el talento de la persona en su respectivo puesto.

Como lo dice Peter Druker "Todo lo que se puede medir, se puede mejorar."

HRM, puede proporcionar varias técnicas de evaluación para perfiles de personas y puestos, generando indicadores de compatibilidad y como cada jefe de área o departamento podría analizar el desempeño  de su grupo de trabajo y como esto puede ayudar a una reorganización productiva, no solo aumentando el valor competitivo de la empresa, sino aumentando el carisma de cada persona y sintiéndose "Como pez en el agua" en el puesto desempeñado.

Publicado por Javier Felipe Carrillo Castro 17/FEB/13

REFERENCIAS:

http://es.thefreedictionary.com/psicometr%C3%ADa
https://www.youtube.com/watch?v=TbDXl1qCbY4
http://www.ecured.cu/index.php/Psicometr%C3%ADa
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/biografia-de-peter-drucker.htm

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HRM - Administración de información personal

PIM o HRIM

El PIM(Personal Information Manager) o HRIM(Human Resource Information System) es el módulo del HRM que se encarga del manejo de los datos personales de los empleados, sirve para la entrada de datos, el rastreo y la información necesaria de los empleados para los diferentes departamentos y ellos mismos.

Generalmente un buen software administrador de información personal permite:

•  El manejo de la información general de los empleados.
• Generación de reportes y análisis de la información de los empleados.
• El manejo de documentos relacionados con la empresa, como por ejemplo un manual de rutas de evacuación en casos de una emergencia de seguridad.
• Fácil administración como inscripción, cambios de estado y actualización de datos.
• integración completa con el gestor de pagos y con otras aplicaciones financieras y de contaduría.
• Seguimiento a candidatos con resumen general.

También por lo general permite el manejo de hojas de vida; incluyendo información de capacitaciones, entrenamientos, ascensos, seguimiento en tiempo, vacaciones, pago de tiempos extra, faltas graves a políticas entre otros.

En la parte de pagos de tiempos extra, el módulo posee un gestor de políticas para tiempos muertos; el cuál permite manejar los tiempos de ausencia paga o no paga de los empleados en casos de incapacidad médica o toma de vacaciones personales.

Referencias

• http://www.slideshare.net/katerinramrez/presentacion-orange-hrm
• http://www.sinerdev.com/index.php/soluciones/horizontales/orange-hrm--software-de-gestion-de-rrhh
• http://www.itinfo.am/eng/human-resource-management/
• http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management_system
• http://onlinegrad.marygrove.edu/blog/?Tag=Engaging%20Employees

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HRM - Nómina

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¿Y qué es HRM?

Este es un vídeo elaborado con el fin de hacer un primer acercamiento al tema de HRM. Si bien no es muy profundo en el tema, es un buen primer paso para la incursión de esta solución de software. Próximamente seguiremos publicando contenido mucho más interesante y específico sobre HRM. Anímate, esperamos tus comentarios.

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